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Reskilling e upskilling: le parole d'ordine del futuro nel settore HR

L'investimento medio a livello mondiale nella riqualificazione delle competenze è di $ 1.000 a persona. Gli investimenti più alti si sono verificati nel settore della vendita al dettaglio.

Secondo il report Global Talent Trends 2019, la maggior parte della popolazione globale ha in programma di lavorare fino ai 65 anni d'età e quindi gli HR manager dovrebbero considerare la possibilità di intensificare i programmi di formazione per mantenere i talenti migliori nella propria organizzazione.

"Con il 75% dei dipendenti che intendono posticipare l'età pensionabile e cinque generazioni che lavorano già oggi fianco a fianco, non è mai stato più importante per le aziende pensare in modo creativo a un modo per impiegare i lavoratori esperti", scrivono gli autori. I dirigenti condividono lo stesso avviso: reskilling e upskilling sono diventate la loro priorità numero uno e sono saltate dalla nona alla terza posizione nella relazione di quest'anno.

"Lo sviluppo delle competenze professionali è la chiave per la competitività organizzativa", scrivono gli autori. "Ma per fornire ciò che i dirigenti desiderano, le risorse umane devono cambiare mentalità o rischiano di mettere in atto una profezia che si auto-avvera: molti HR manager, infatti, sostengono che il principale ostacolo al reskilling sia proprio la preoccupazione che i talenti formati lasceranno l'azienda".

In tutto il mondo, l'investimento medio nella riqualificazione professionale è di $ 1.000 a persona. Gli investimenti maggiori (mediamente $ 2.000 a persona) si verificano nel settore della vendita al dettaglio e da parte dei datori di lavoro in Cina.

La maggior parte dei lavoratori (83%) ritiene che l'aggiornamento delle proprie competenze sia principalmente propria responsabilità, piuttosto che del datore di lavoro. Di conseguenza, gli approcci più utilizzati dalle risorse umane sono l'apprendimento diretto dai dipendenti e l'apprendimento pratico informale, anche se per garantire che i lavoratori in posizioni cruciali accrescano il proprio talento, i datori di lavoro stanno sviluppando programmi di formazione formale.
"L'attenzione sui lavoratori più anziani è diventata urgente perché questi sono estremamente vulnerabili all'automazione: si pensi che i lavoratori più anziani svolgono lavori in cui almeno il 50% dei compiti può essere automatizzato", scrivono gli autori.

Mentre l'automazione richiede che molti lavori siano "destrutturati" in molti piccoli compiti individuali, i datori di lavoro si stanno sempre più rendendo conto che ci saranno sempre posti di lavoro che implicano il fattore umano. Per impiegare al meglio il capitale umano, i datori di lavoro dovranno definire in modo più chiaro compiti, ruoli dei team e posizioni in modo che i dipendenti mantengano la possibilità di contribuire in modo umano. Come? Innanzitutto, determinando quali compiti sono ripetitivi, strategici, necessari per tutto l'anno o basati su progetti.
"Le organizzazioni devono riconsiderare il modo in cui distribuiscono le persone, soprattutto perché i lavori che rimarranno richiederanno probabilmente diversi livelli di intensità del lavoro e maturità cognitiva", scrivono gli autori.


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