Sistemi di valutazione del personale: l’approccio qualitativo

Se ti occupi di Risorse Umane saprai bene che, oggi come non mai, la semplice formazione dei dipendenti non è più sufficiente per garantire il vantaggio competitivo di un’azienda. Qualsiasi processo di pianificazione e sviluppo delle risorse umane non può infatti prescindere da un’accurata valutazione delle performance e delle competenze interne.

È proprio di queste tematiche che si è parlato in occasione del webinar “Dalla valutazione alla gestione della performance del personale” organizzato da Mega Italia Media lo scorso 22 novembre.

L’evento, condotto da Laura Iacci (Amministratore Delegato di Skill Risorse Umane) e Marco Salvinelli (Business Developer Mega Italia Media) ha offerto un quadro d’insieme sulle modalità di gestione del processo di valutazione dei dipendenti.

L’analisi è partita dalla considerazione che il processo di valutazione debba essere un percorso che accompagni la crescita dei collaboratori lungo tutto il periodo di valutazione, che normalmente si definisce all’interno di un anno e che deve prevedere tutta una serie di step.

Alcune aziende, ad esempio, pur adottando modelli e sistemi di valutazione, relegano l’atto della valutazione alla fine dell’anno solare. Tuttavia, affinché il processo risulti efficace, è importante entrare in una logica di gestione continuativa della valutazione, in modo da poter mettere in atto azioni correttive e feedback costanti, che rappresentano importanti occasioni di crescita per la persona.

Le dimensioni della valutazione: cosa VS come

Quando si avvia un processo di valutazione, si possono utilizzare modelli e stili diversi a seconda delle proprie finalità. In generale, è possibile distinguere due diversi sistemi:

• quelli orientati a valutare i risultati della performance dei collaboratori, quindi “cosa raggiungo”;
• quelli orientati alla dimensione qualitativa della valutazione, quindi non tanto “cosa ottengo” ma “come lo ottengo”. Tali sistemi si basano quindi sull’osservazione del comportamento della persona.

In genere, i processi di valutazione che si focalizzano sull’aspetto quantitativo sono strettamente correlati alla remunerazione con l’obiettivo di attivare le persone in chiave motivazionale. L’approccio qualitativo, invece, agisce invece sulla crescita della persona e delle sue competenze, nonché sul suo riconoscimento e la sua autostima.

Questo tipo di sistema porta grandi risultati sia all’organizzazione che alla persona, che ne ottiene grande beneficio. Esso, infatti, si basa sul concetto di sviluppo e trasmette l’idea che l’azienda si prende cura dei propri collaboratori e delle loro competenze.

In questo modo, si incrementa la produttività, la fidelizzazione e la motivazione dei dipendenti.

Un sistema di questo tipo, condiviso con i collaboratori, ha inoltre l’effetto di eliminare la preoccupazione di essere valutato in maniera non equa e poco oggettiva.

Ma cosa è sviluppabile con la valutazione?

Come abbiamo detto, l’approccio qualitativo ha come oggetto della valutazione la competenza, che a sua volta si declina in:

• conoscenze tecnico-professionali (ad esempio, le conoscenze amministrative, quelle giuridiche, quelle commerciali, ecc.)
• capacità/abilità, cioè le caratteristiche che consentono di esprimere al meglio una conoscenza, ad esempio le capacità relazionali, le capacità organizzative, ecc.

Quando si avvia un processo di valutazione, è importante ricordare che conoscenze e capacità sono strettamente correlate: un dipendente può avere un’ottima conoscenza di un tema specifico, ma se la sua capacità di comunicare le informazioni è insufficiente, anche la conoscenza si esprimerà in maniera non del tutto efficace.

Inoltre, occorre tenere a mente che conoscenze e capacità sono strettamente legate anche agli aspetti intrinseci della persona, come i tratti di personalità. In questo senso, un ruolo importante è attribuito alla motivazione: se abbiamo collaboratori competenti ma poco motivati, la loro competenza non si esprimerà al meglio.

L’importanza dell’osservazione

Quando si adotta un approccio qualitativo, le competenze devono essere valutate attraverso l’osservazione dei comportamenti della persona. In questo caso, quindi, il valutatore non attribuirà un punteggio alla competenza in termini generali. Essa, infatti, sarà valutata tramite l’osservazione del comportamento, che è ciò che noi vediamo.

Il valutatore osserverà e registrerà il comportamento del collaboratore, riconducendo ciò che vede nell’ambito della competenza.

In quest’ottica, diventa fondamentale formare i valutatori in modo che possano gestire l’intero processo di valutazione in modo efficace. Affinché il processo risulti efficace, infatti, è necessario che il valutatore sia in grado di gestire positivamente la relazione con la persona e di comunicare in modo appropriato feedback e valutazioni.