3 modelli per gestire il cambiamento adatti all’eLearning

La gestione del cambiamento è uno degli aspetti che mettono alla prova l’azienda come organizzazione e i singoli individui che la compongono. Riuscire ad anticipare il cambiamento e offrire tutto il supporto per essere costantemente preparati è quindi fondamentale.

Cosa aspetta le aziende nel dopo pandemia? Un boom inaspettato, una riconversione in alcuni settori? Di sicuro ci sarà una spinta verso la digitalizzazione e l’automazione senza precedenti che porterà, quindi, a cambiamenti di processi, ruoli e organizzazione. In questo l’eLearning può aiutare a supportare i dipendenti, offrendo corsi di formazione basati su alcuni modelli di change management. Eccone alcuni esempi.

Modello ADKAR

Si tratta del modello di change management più usato perché fa leva sugli obiettivi individuali e sulla sfera emotiva legata all’accettazione del cambiamento. Il modello ADKAR prevede cinque fasi:

1. Consapevolezza – il primo passo è prendere coscienza dell’importanza del cambiamento
2. Volontà – i dipendenti sono convinti della necessità del cambiamento e sono pronti a impegnarsi e a offrire il proprio supporto
3. Conoscenza – si offrono tutte le informazioni necessarie per poter mettere in pratica il cambiamento
4. Abilità – applicazione della conoscenza in un contesto reale
5. Rinforzo - si rinforza il cambiamento per costruire uno schema di riconoscimenti duraturo e convincente

Nell’eLearning il modello ADKAR può essere implementato grazie alle modalità di formazione sincrona, favorendo lo scambio di idee, opinioni e quindi apprendimento sociale. Le conoscenze e competenze apprese con videocorsi, simulazioni o giochi possono essere verificate con i quiz.

Modello PDCA

L’acronimo PDCA (plan, do, check, act) sta per pianifica, fai, verifica e agisci. Con questo approccio il cambiamento viene introdotto a piccoli passi, monitorando costantemente i progressi di ognuno. Il primo passo è identificare i bisogni e quindi gli aspetti che vanno migliorati, suddividendo i singoli problemi per poter trovare la soluzione. Da qui si possono introdurre progressivamente dei cambiamenti. In corso d’opera è importante verificare che la soluzione trovata sia davvero quella adatta e rivedere la strategia in caso contrario. Se il cambiamento risolve il problema specifico, si passa all’azione: si lascia la vecchia pratica, per abbracciare quella nuova. Il cambiamento nel modello Deming è continuo.

Questo approccio può trovare nel microlearning lo sbocco ideale, perché l’eLearning consente di creare contenuti che rispondono a un problema specifico, fornendo un feedback immediato.

Il modello di cambiamento di Lewin

Quando i cambiamenti sono più generalizzati, riguardano l’attività principale dell’azienda e non c’è tempo per poter preparare il personale dal punto di vista emotivo e procedere a piccoli passi, si può semplificare la gestione di questo processo con il modello di Lewin. Prevede solo tre fasi in cui si introduce il cambiamento, si testa in fasi diverse e si esegue.

La prima fase di Lewin viene definita “scongelamento” e consiste nell’informare e preparare i nuovi dipendenti sul cambiamento. Nella seconda fase si introducono e si testano i nuovi processi, macchinari per poterli migliorare. Nella terza fase il nuovo cambiamento viene cristallizzato e diventa la norma in azienda. Il tipico esempio può essere l’uso di un nuovo software o macchinario che aiuta a migliorare la produttività, aggiornare la produzione.

L’eLearning può sostenere un cambiamento a livello produttivo offrendo delle simulazioni e una serie di videolezioni su come usare i nuovi strumenti in un ambiente privo di rischi.

Il cambiamento è un processo che va gestito a livello emotivo e strategico, seguendo i ritmi di apprendimento di ognuno e pianificando le attività con uno strumento agile che offra tutta la flessibilità per introdurre le modifiche a piccoli passi e in ogni ramo aziendale.